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劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析
发布日期:2019-07-25浏览次数:字号:[ ]

 

劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析

——华美线业有限公司与李海劳动合同纠纷案

 

宁波市中级人民法院        孙长虎 

宁波市镇海区人民法院    王磊  万婷婷

 

 [裁判要旨] 

违法解除劳动合同案件审理中,应当对规章制度的合法性与合理性进行审查。严重违反规章制度的认定应符合公序良俗、公平、处罚相当性等原则。对规章制度内容的解释应注意劳动者与用人单位的利益平衡,如果从严解释会导致不公平,并且适用扩大解释符合一般社会大众的认知时,也可以根据规章制度的制定目的而进行扩大解释。

[案例索引]

一审:宁波市镇海区人民法院(2017)浙0211民初3865号  

二审:宁波市中级人民法院(2018)浙02民终1205号

[案情]

原告:华美线业有限公司(简称华美公司)。

被告:李海。

李海于2006年8月1日进入华美公司工作,工作岗位为电工,双方最后一份劳动合同约定的合同期限为2016年8月1日至2017年7月31日。李海在2017年6月7日晚上上班前喝了三瓶啤酒,20点10分左右,由于机器故障,华美公司的员工曾凡勤叫李海去维修,后李海告诉曾凡勤不是电工问题,不予修理。曾凡勤将此情况报告班组长段昔阳,在段昔阳到电工间找李海交涉维修的事情中,双方发生口角并产生肢体冲突。之后,李海报警。李海在打架中导致头部外伤、右上肢软组织损伤,左肘、左足皮肤挫伤。段昔阳两肺气肿。

2017年7月21日,华美公司向李海出具解除劳动合同通知书,载明:因2017年6月7日晚班,李海与染色分厂员工段昔阳打架,并且自述在临近上班时间喝过三瓶啤酒,发生打架后由派出所调解时又态度恶劣,拒不接受调解等原因,根据《员工守则》第四章第二十二条第(四)款第10项“在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、盗窃等有害风纪行为者”,给予第二十二条(一)项第三款,提前解除劳动合同处理的规定,经公司研究并征求工会意见同意后,决定于2017年7月21日起解除劳动合同。之后,李海向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决华美公司支付李海违法解除劳动合同赔偿金136 424.2元、未休年休假工资1 063.33元。

华美公司《员工手册》第二十二条第(四)款第10项规定,在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者,给予提前解除劳动合同处理。

[审判]

宁波市镇海区人民法院经审理认定:第一,《员工守则》是否可以作为华美公司解除劳动合同的依据。根据法律规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示,或者告知劳动者。华美公司向一审法院提交了相应的决议和职工代表大会签到情况等证据,可以证明华美公司制定的《员工守则》经过了职工代表大会讨论。在2015年7月16日签订的劳动合同第八项的约定事项中,加盖了乙方已收到甲方的《员工守则》字样,李海陈述这些字在签订劳动合同前已经加盖好,并且李海也已经在劳动合同上签字确认,故一审法院认为《员工守则》的制定经过了民主程序并且已经告知李海,可以作为处理双方劳动争议的依据。第二,李海在即将上班前喝酒是否违反了华美公司单位规章制度。《员工守则》第二十二条第(四)款第10项规定,在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者,给予提前解除劳动合同处理。虽然从字面含义看该条款仅仅是规定禁止在公司工作时间喝酒,但究其目的是为了防止喝酒导致神智不清、不理智、冲动等行为,而影响正常的工作,凡是可能影响正常工作的喝酒行为理应均在禁止之列。而在即将上班前喝酒同样会影响正常工作,也未超出社会大众的认知。故《员工守则》中规定的工作时间禁止喝酒理应包括禁止即将上班前喝酒。李海在临近上班时间前的30分钟之内喝了三瓶啤酒,相对于其酒量而言,其在临近上班的短时间内喝酒较多,并可能影响正常工作,故一审法院认定李海的行为违反了《员工守则》中上班时间不能喝酒的规定。第三,李海与其他职工的打架行为是否违反了华美公司单位的规章制度。用人单位对违反公司管理规定的行为进行调查处理是公司进行管理的正当方式,若因公安机关对打架事件没有作出具体认定而断然否认用人单位的管理职责,长远来看也不利于维护企业的生产经营秩序和对企业职工利益的保护。用人单位对劳动者的处理无违法或明显不合理之处,对其处理结果应予以尊重。虽然公安机关对李海与段昔阳打架行为未作出责任认定,但李海和段昔阳打架事件,不仅属于治安案件,也属于用人单位规章制度的管理范畴。根据公安派出所的证明,由单位带回去进行处理,经过了双方当事人的同意,不违反李海的意愿。李海与段昔阳打架是由于机器维修的问题引发,按照华美公司公司的要求,在机器无法维修好时李海应当在机器上挂牌,而李海并没有在第一时间挂牌,违反了自己的工作职责。在段昔阳找到李海交涉的时候,李海不能控制自己的情绪,出言不逊,言语粗鲁,直接激化了双方的矛盾。李海主张是段昔阳先殴打李海,但是并没有证据予以证实。华美公司作为用人单位在李海与他人打架事件后进行了相应的调查,结合查明的情况,一审法院认为李海对于其与段昔阳之间打架事件的起因负有较大的责任。勤勉负责、遵章守纪是基本职业道德,李海未能正确处理其与同事之间的关系,在工作交流中不能给其他同事基本尊重,最终导致打架事件。李海打架的行为已经违反了单位的规章制度,在事情发生后,李海没有对自己喝酒、打架等行为作出反思,并向单位承认自己的错误,华美公司考虑到打架双方的过错和对事件的态度作出不同的处理系企业行使其经营自主权的范畴,并不能因此认定华美公司解除李海劳动合同违法。综上,华美公司依据《员工手册》第二十二条第(四)款第10项等规定解除与李海的劳动合同并无不当,对李海主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。宁波市镇海区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第(二)项之规定,判决:一、华美公司无需支付李海违法解除劳动合同赔偿金136 424.2元;二、华美公司支付李海未休年休假工资1 063.33元。

宣判后,李海不服一审判决,提起上诉。宁波市中级人民法院经审理认为,一审法院根据查明的事实所作判决正确,判决驳回上诉,维持原判。

[评析]

我国《劳动合同法》中对用人单位单方解除劳动合同关系规定了三种情形,分别为过失性解除、非过失性解除、经济型裁员三种。其中过失性解除,是由于劳动者存在相应过失的情况下,用人单位无须事先通知即享有单方解除劳动合同的权利,并且不需要支付经济补偿。非过失性解除是用人单位对劳动者处罚最严重的的一种形式,涉及到劳动者的劳动权与生存权,故劳动法对过失性解除通过封闭列举式的立法方式进行了严格的规定。根据《劳动合同法》第39条的规定,过失性解除包括以下六种情况:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位规章制度的;3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第(一)项规定情形致使劳动合同无效的;6.被依法追究刑事责任的。在实践当中,最容易出现用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除的情况,但是严重违反仅仅是一个概括性的规定,法律并没有对于严重违反进行具体的规范,导致用人单位与劳动者各自的理解存在较大的偏差,这种规定过于宽泛与不确定也导致实践中对于严重违反的处理不统一。本案的争议焦点为《员工手册》能否作为处理劳动争议的依据;规章制度中上班喝酒能否扩大解释;李海的行为是否严重违反规章制度。

一、规章制度的内容、程序合法性审查

在用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同案件中,首先应当对规章制度内容合法性、规章制度的民主程序进行审查,这关系到用人单位援引的规章制度是否能够作为审理劳动争议的依据。

1.规章制度的内容需符合法律规定

规章制度作为用人单位管理劳动者的规范,内容必须合法,不能与现行法律、行政法规、劳动政策等相违背,也不能违反公序良俗,否则都不能成为管理劳动者的有效依据。审理中首先应当审查规章制度的内容是否遵守法律法规以及劳动法的立法精神,将违反法律规定的规章制度排除在适用范围之外。

2.制定经过民主程序

《劳动合同法》第4条规定: “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向企业提出,通过协商予以修改完善。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知员工”。这一规定明确了企业在制定或者修改涉及员工切身利益的规章制度时应该遵循民主程序,规章制度的制定虽然不要求劳资双方达成一致意见,但职工在规章制度讨论时提出的意见可以作为判断规章制度是否合理的参考。其次,规章制度只有在职工知晓的情况下才能控制、预测自己的行为,避免作出违反规章制度的行为,单位应当公示或者采用其他方式将规定告知劳动者。

3.解除程序是否合法

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释(四)》第十二条规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。根据以上规定可知,用人单位解除合同前通知工会是必经程序,立法者以此加强对劳动者权利的保护,用人单位违反此规定可能因程序不当被认定违法解除。

在本案中,华美公司制定的《员工守则》在制定时经过了职工代表大会的讨论并一致通过,并且根据华美公司提交的证据,李海认可收到了《员工守则》,故《员工守则》经过了民主程序并告知了李海。从内容来看,华美公司《员工守则》第二十二条第(四)款第10项规定,在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者,给予提前解除劳动合同处理。规定中的几种情形为较严重的违纪行为,并没有违反法律规定。从解除程序来看,华美公司解除合同前征询了工会意见,工会同意解除劳动合同,程序符合规定。综上,华美公司的规章制度可以作为处理双方劳动争议的依据。

二、规章制度内容的解释方法

现实生活中,由于语言本身的不确定性和多义性, 用人单位制定的规章制度存在意思不明确、歧义等情况, 司法机关应当依一定的原则去解释规章制度以维持劳动关系的正常履行。从规章制度的制定程序来看,规章制度实际上属于资方单决而制定,劳动者与用人单位并没有就规章制度的内容达成合意,故并不能按照一般合同的解释方法对规章制度进行解释。另外,规章制度是企业内部的管理规范,并不具有强制性效力,故也不能简单按照解释法律的方法解释规章制度。司法实践中,有人将规章制度定性为用人单位单方面或牵头制定的格式文书,笔者认为以格式合同的规定解释规章制度比较符合我国现阶段劳动法对于规章制度的现行规定。

在解释规章制度时,应当尽量探寻用人单位与劳动者对于规章制度的真实的意思。如果规章制度的内容存在两种以上解释,应当选择不利于用人单位的解释。在双方真意无法探明的情况下,应以规章制度使用范围内的一般的劳动者的理解来确定。有的学者认为,在解释单位规章制度时应当平衡劳动者利益,不应再加以类推、扩张或者补充而为解释,尤其是在解释免责条款或危险负担转移条款时,应予从严解释和限制解释[1]。笔者认为,从平衡劳资双方利益,保护劳动者权益出发,在适用类推、扩张解释的时候应当慎重。但是,如果仅仅拘泥于文意,机械的对规章制度进行解释,有时也会导致实质不公正、不合理的现象出现,反而对正常的劳资关系造成损害。故笔者认为一般情况下,应当以有利于劳动者的原则对规章制度从严解释。但如果从严解释时会导致不公,并且适用扩大解释符合一般的社会大众的认知的时候,也可以根据规章制度的制定目的而进行扩大、类推解释。

在本案中,《员工守则》第二十二条第(四)款第10项规定,在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者,给予提前解除劳动合同处理。根据文意解释,此条规定的喝酒可解除劳动合同的情形限定为工作时间喝酒。但是,喝酒和一般的违纪行为不同,像打架、偷窃等行为具有即时性,但喝酒后酒精对人体造成的影响有持续性。从规章制度规定上班时间不能喝酒的目的来看,是因为酒精会导致人神智不清、不理智、冲动等行为,影响企业正常的生产秩序。而在临近上班前大量饮酒也存在一样的危害,并且要上班前不大量饮酒符合社会一般公众的认知,故可以进行扩大解释。

三、规章制度合理性审查的必要性

对于司法机关是否应当对规章制度的合理性进行审查的问题,实践中存在不同的观点。一种观点认为,规章制度已经在经过民主程序时已经确保了内容的合理性,用人单位通过规章制度进行管理是其形式用工自主权的范畴,司法机关不应对规章制度的合理性进行审查。另一种意见认为,用人单位的用工自主权存在边界,用人单位在劳动关系中处于强势地位,太强调用工自主权的保护会导致用人单位与劳动者之间的利益失衡,司法机关应对规章制度合理性进行审查。笔者同意第二种观点,具体理由如下:
1.规章制度制定时民主性不足
虽然劳动合同法中规定了规章制度制定的民主程序,但是只赋予了职工代表提出方案和意见的权利,规定制度的最后作出并不需要职工同意为条件。这种情况下,即使是经过民主程序制定的规章制度,可能是在制定过程中职工代表大会提出意见后协商再次确定的规章制度,也可能是协商后用人单位未采纳意见而制定的规章制度。制定中的权利不对等,导致严重违法规章制度存在容易被用人公司滥用的风险。如果司法机关不对规章制度的合理性进行审查,容易出现劳动者动辄被解雇的情况。
2.规章制度中个体不合理的情况无法避免
规章制度与劳动合同不同,其并非与劳动者个体单独协商确认的行为准则。就算职工代表大会在制定规章制度的程序中履行了职责,但是每个劳动者因为工作职责、工作方式不同,同一个规章制度在一些企业或者特定岗位可以适用,但是在另一些企业或者特定岗位会存在明显不合理的情况。
3.劳动者权利难以通过工会保障
虽然法律规定工会在用人单位解除劳动合同时应当发挥监督作用,但是现阶段企业工会的代表性和独立性不强,用人单位对于工会有极强的控制力。在用人单位与劳动者发生矛盾的时候,工会难以起到保障劳动者的合法权益,平衡双方权利的作用。实践中,对于用人单位解除劳动合同的决定,工会基本都会支持,这使得劳动者的劳动权利难以得到保护。
4.规章制度规定的解除事项本身应具有严重性
根据劳动合同法三十九条第(二)项规定的用人单位单方解除理由为严重违反规章制度,这里的严重应当还包括规章制度规定的情形本身性质和情节具有严重性。如果任由用人单位在规章制度中直接规定某一具体行为可以解除,而这种行为本身并没有达到严重的程度,那就与单方解雇制度的立法初衷相违背,损害劳动者的基本权利。由于规章制度的特征,为了充分保障劳动者的权利,规司法机关对规章制度的合理性应当进行审查。

四、严重违反规章制度的判断中的认定标准

需要注意的是,并非规章制度不合理就直接否定其效力,合理性审查应当与劳动者具体的违规行为合并判断是否达到严重违反的程度。

1.公序良俗
公共秩序和善良风俗,合称公序良俗。公序良俗原则有维护国家社会一般利益及一般道德观念,平衡市民社会成员私人利益与国家和社会公共利益、实现市民社会的安全价值的重要功能。违反公序良俗的规定,不会社会所认可,不符合社会公正,应当受到否定性评价。公序良俗属于一般性条款,鉴于立法者不可能预见一切社会公益和道德秩序的行为而做出详尽的规定,故法院在个案中应当根据个案的情况进行审查。劳动关系中劳动者与用人单位之间的道德秩序随着社会的发展不停的变化,劳动者的权利、地位不断提升,故应当按照时代的需求,经济社会的发展水平具体决定。在判断时需要综合考虑规章制度的内容、制定的背景和目的是否违反社会大众正义观念,是否过度限制劳动者个人自由等。
2.公平原则
用人单位在适用规章制度处理劳动者违纪时应当对劳动者公平的对待,对劳动者一视同仁,一般情况下违纪性质、损害后果相同或者近似的情况,在适用规章制度进行处罚时应当为此结果的统一性。用人单位不能够对劳动者打击报复,恶意的对某一些劳动者适用较重的处罚措施。
3.处罚相当性
规章制度是否具有合理性,要求劳动者的违纪行为与处罚结果之间具有相当性。劳动者的违纪行为可能是由于故意或者重大过失产生,也有可能是由于一般过失产生。对于一般过失产生的违规行为,如果没有给企业产生严重的损害,一般达不到用人单位形式单方解除权的程度。严重违反规章制度在主观上应当仅限于故意或者重大过失。处罚相当性的标志之一就是按劳动者行为的过错程度和结果的严重程度进行梯次性的规定,如企业可以把员工发的违纪行为依照不同程度划分为较轻违纪、一般违纪、较重违纪以及严重违纪等[2]。不同的违纪行为对应与其相当的处罚结果,较轻的行为只能对应较轻的处罚结果,解除劳动合同必须对应严重的违纪行为。

4.企业文化对行为的容忍程度

每个用人单位有自己的行业特点和企业文化,不同企业基于行业差距,企业创始人赋予公司文化基因不同,导致就算对于同一行为每个企业的容忍程度也不一致。规章制度是否合理,不能仅看规定本身,而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等相关性素进行综合考量[3]。比如,化工企业规定工作区域内抽烟可解除劳动合同,那是因为抽烟可能引发安全事故,故该规定有其合理性,但如果一般制造企业规定门卫抽烟即解除劳动合同是否过于严苛。又比如,外企对于商业贿赂上面有着比较严格的规定,对于员工与由业务联系的企业之间礼品的规格有严格的规定,比如仅限于鲜花、纪念品等100元以下的物品,严禁收受任何红包,否则构成严重违反劳动合同。而一般的内资企业由于中国存在喜事收取红包的文化,对正常的人情往来不会做过多限制。

5.信赖修复可能性

由于劳动关系是持续性的债务,相较于其他债务关系,劳动关系的人身特性,即雇员作为人亲自提供劳动,使当事人之间的关系更加深入紧密,所以用人单位与劳动者之间的信赖非常重要[4]。在劳动者严重违反规章制度的行为,破坏了劳动者与用人单位之间的信赖关系,用人单位难以再维持劳动关系。故劳动者在违规以后能否主动认识问题,表示愿意接受规章制度规范,修复双方之间的信赖关系,也应予以考量。

   在本案中,华美公司是一个制造企业,并且李海是一名电工,上班时处于喝酒过量的状态容易产生安全事故,影响生产的安全。如果仅仅是因为酒后上班,但是没有造成实质性损害的情况下,用人单位可以通过批评教育等方式处理,还没有严重到要解除劳动合同的程度。但是,李海在酒后上班期间,在同事要求修理机器中存在推诿,态度恶劣,不维修但是不挂机器故障的牌子,主观过错明显。之后还与同事打架,给单位管理造成混乱,造成了较为严重的后果,已经达到严重违反规章制度的程度。在事情发生之后,李海并没有主动修复信赖关系的行为,故华美公司可以单方解除劳动合同。

 


[1] 黄建中、高圣平,用人单位内部规章制度的性质与司法控制,人民司法应用,20070485

[2] 李长健、徐丽峰,用人单位劳动规章制度的合法性与合理性[I].劳动保障世界(理论版),20104):34-36.

[3] 王勇、陈建志,用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断[J].人民司法,201524):49-50.

[4] 朱军,修法北京下《劳动合同法》第39条的完善,法学。2017年第9期:101.

 

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