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2015年宁波法院劳动争议案件审判白皮书

发布时间:2016/7/8 14:45:29

2015年宁波法院劳动争议案件审判白皮书
 
 
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内容摘要
一、2015年全市法院劳动争议案件审理的基本情况
二、劳动争议案件审判中反映出的问题及成因分析
三、对策与建议
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2015年宁波法院劳动争议案件审判白皮书
 
内容摘要:
劳动是价值的重要源泉,是创造财富的重要因素,是经济和社会发展的重要基础,是不断满足人们物质文化生活需要的重要条件。劳动关系是现代社会最重要的社会关系之一,它既是劳动法律领域的重大理论问题,又是当代经济建设与人民生活中的基本实践问题。随着当前经济发展方式的转变,产业结构的调整,企业的转型、改制,以及大量农村剩余劳动力外出务工,劳资纠纷已经成为较为突出的社会矛盾。宁波作为一个经济发达、外来务工人员多达三四百万人的城市,劳动争议案件[①]始终保持在高位运行。如何妥善地处理劳动纠纷案件,涉及到广大劳动者的切身利益,关乎企业发展和社会稳定。在过去的一年中,全市两级法院按照“相向而动、一心同功”的总体工作要求,紧扣司法为民工作宗旨,依法公正高效地审结了大批劳动争议案件,为规范企业用工、维护劳动者合法权益作出了较大贡献。本白皮书通过梳理2015年劳动争议案件审理的基本情况,分析劳动争议诉讼中反映出的问题及其成因,并提出相应的对策和建议,旨在公正高效妥善处理劳动争议纠纷,保护劳资双方的合法权益,构建和谐稳定的劳资关系。
 
一、2015年全市法院劳动争议案件审理的基本情况
(一)案件基数大,收案增加明显
2015年,全市法院共受理一审劳动争议案件3020件,二审劳动争议案件651件,一、二审收案数分别较2014年上升17.03%、16.04%。市中院2015年受理的申请撤销仲裁裁决案件为79件,低于2014年的181件,但高于历史平均水平。根据统计,2015年全市11家基层法院中,有8家法院劳动争议案件收案数同比增长。其中,鄞州法院受理的劳动争议案件最多,达509件;慈溪法院收案数同比增长最多,较2014年增加了97.45%。结合往年的数据来看,全市法院受理的一审劳动争议案件数量始终保持在高位运行,基本上在2500件以上;二审案件数量则自2012年以来逐年增长,2015年的收案数已创历史新高。

(二)案件争议点多,诉求多元化
2015年受理的3020件一审劳动争议案件中,排名前六名的案由分别是劳动争议(1384件)、追索劳动报酬纠纷(814件)、劳动合同纠纷(410件)、工伤保险待遇纠纷(229件)、确认劳动关系纠纷(62件)、经济补偿金纠纷(50件),其他案由如养老保险待遇纠纷等合计71件,多个案由如非全日制用工纠纷、失业保险待遇纠纷等则没有收案,案由分布不均的情况明显。其中,追索劳动报酬、要求补缴社会保险、主张双倍工资、经济补偿金或赔偿金等多诉讼请求合并的劳动争议、劳动合同纠纷案件仍然占绝对多数,合计占比59.40%。这一方面说明劳动者维护自身权益的意识不断增强,争议纠纷的内容由过去的薪酬支付、工伤赔偿扩展到社会保险、经济补偿、福利待遇等多方面;另一方面,这种普遍一案多诉请的情况也客观上加大了法院的审理难度。
   

 
二审劳动争议案件中,排名前六名的案由分别是劳动争议(361件)、劳动合同纠纷(106件)、追索劳动报酬纠纷(62件)、工伤保险待遇纠纷(58件)、经济补偿金纠纷(34件)、确认劳动关系纠纷(26件)。与一审案件案由分布相比,劳动争议、劳动合同纠纷案件占比更高,合计达71.74%。这主要是因为多诉讼请求合并的案件争议点多,矛盾往往更加突出,导致当事人服判息诉率低。

 
(三)案件主体分布较为集中
从诉讼主体来看,涉诉劳动者中仍然以普通劳动者为主,其中外来务工人员占据绝大多数;涉诉企业中非公企业的比例在90%以上,其中主要是中小微企业。劳动争议发生的行业则以加工制造业、建筑施工业等劳动密集型行业为主,技术密集型行业发生的劳动争议相对较少。究其原因,主要是因为外来务工人员以农民工为主,大部分人无技术特长,因此只能选择到一些低附加值的中小微企业工作。从其自身角度而言,由于文化水平偏低、法律意识淡薄等原因,一些劳动者对劳动合同缺乏重视、对劳动法律法规缺乏了解,导致容易发生劳动纠纷。从用人单位角度来说,中小微企业用工不规范的现象相对更为普遍,又往往处于产业链的底端,对外部经济环境变化十分敏感,较容易受到经济形势的影响。2015年经济下行压力较大,部分企业面临严峻的经营困难和生存压力,不少企业为降低用工、运营成本而采取缩减经营规模、改变经营方向或整体搬迁等措施,部分企业因经营亏损无以为继而拖薪、欠薪甚至停产、倒闭,由此导致了一系列劳资纠纷。
(四)一、二审案件调撤率偏低,上诉率较高
由于劳动争议案件必须经过仲裁前置程序,一些事实较为清楚、法律关系较为明晰的案件多能在仲裁程序中得以顺利结案,这导致进入一、二审程序的案件多是双方分歧较大、对抗较为激烈的案件。而部分企业和劳动者之间存在较深的矛盾,为了增加劳动者的诉讼成本,用人单位会想尽办法拖延诉讼,坚持走完“一裁二审”程序,以期对劳动者造成物质利益以外的损害。加上目前我市劳动争议案件免收诉讼费,诉讼成本低,诸多因素导致劳动争议案件的服判息诉率较低,上诉率远高于普通民事案件,一、二审调撤率则略低于普通民事案件。据不完全统计,各基层法院以判决方式结案的劳动争议案件的上诉率多保持在50%以上。
  
(五)上诉案件发改率继续保持低位运行
市中院民五庭自成立以来,注重两级法院的交流沟通,通过下基层调研、开展业务培训班、形成指导性文件等形式,加强对基层法院的业务指导,实现一、二审的合理衔接。部分基层法院设立了专门审理劳动争议案件的合议庭,充分发挥集中管理、专业化审判的优势,案件审判质量较高。2015年,在审结的635件二审案件中,共有21件以改判或发回重审的方式结案,发改率为3.31%,虽高于往年但仍在合理区间之内。

二、劳动争议案件审判中反映出的问题及成因分析
虽然劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施日久,劳动者知法、用法的热情不断提高,维权意识不断增强,用人单位用工日趋规范,但我们在审判实践中发现还存在以下问题需要引起重视:
(一)中小微企业成劳动争议重灾区
虽然总体上来说用人单位用工不规范的情况正在逐渐扭转,但中小微企业受资产规模较小、用工人数较少、从业人员外来人口多等因素的制约,不规范用工的行为仍然较为普遍,成为劳动争议案件的重灾区。主要表现为以下几个方面:
1.欠缺法律意识。中小微企业由于人才和知识受限等客观原因,通常不会配备专门的法务人员,也不注重对劳动法律、法规的研习,在用工管理过程中随意性较大。在发生争议后,部分用人单位不注重化解纠纷导致矛盾激化,进入仲裁和诉讼程序后又欠缺诉讼风险意识,在证据收集等方面做不到位,致使面临较大的败诉风险。
2.忽视规章制度的制定。部分用人单位对于工资制度、人事管理制度、绩效考核制度等规章制度的制定与执行存在随意性与无序性,或者未制定健全的规章制度,或者虽有规章制度却在民主程序制定、制度合法性、公示告知方面存在瑕疵,甚至在用工过程中基本没有执行。
3.档案管理存在漏洞。不少用人单位受固有管理模式及行业经营环境的影响,仍然采用熟人式、信用型用工等家庭管理模式,缺乏成熟的人事管理经验,对于重要的人事资料及档案材料缺乏严格的、必要的整理与管理,导致档案缺失。比如向劳动者发放了劳动合同却没有及时回收,或者劳动合同到期后却没有及时续订;一些企业考勤记录、工资支付凭证等不完整甚至缺失。这些问题使得用人单位在仲裁和诉讼程序中不得不承担举证不能的不利后果。
4.未依法缴纳社会保险费。部分用人单位为了降低企业用工成本而逃避缴费义务,通常表现为以下几种情况:一是用人单位与劳动者事先约定不为劳动者缴纳社会保险费,改由用人单位支付现金补贴;二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费或者拖延缴纳社会保险费,劳动者要求补缴或者赔偿其损失;三是少数用人单位直接逃避法定义务,不为劳动者缴纳社会保险,劳动者发现后要求补缴。
5.解除劳动合同过于随意。部分用人单位解除劳动合同非常草率,或者在没有事实依据和法律依据的情况下与劳动者解除劳动合同,或者在解除时不重视解除事由的确认以及事先通知工会的程序,或者未搜集和保留相应的证据导致被判定为违法解除劳动合同。
(二)劳资双方恶意诉讼日趋严重
劳动争议诉讼是劳动者和用人单位维护自身合法权益的重要手段,但是一些恶意“当事人”由于受到不法利益的驱使,利用劳动争议诉讼制度的相关缺失,提起恶意诉讼,异化诉讼功能,损害他人合法权益,浪费司法资源。
用人单位恶意诉讼主要表现为:
1.滥用诉权,拖延诉讼。在一些劳动争议案件中,劳动者追索劳动报酬或相关补偿,案情简单,证据确凿,用人单位明知必败无疑,仍拒不接受调解,坚持将“一裁两审”的程序全部走完,故意刁难劳动者,拖延诉讼,增加劳动者维权成本。在一些工伤保险待遇纠纷案件中,用人单位想尽办法滥用诉权,或者起诉要求确认与劳动者不存在劳动关系,或者对已经生效的工伤认定决定书提起行政诉讼,或者要求重新进行劳动能力鉴定,致使一些劳动者历经数年才能拿到赔偿,或者因经不起拖延而被迫和用人单位达成协议,不仅损害了劳动者的利益,也增加了法院的工作量,造成巨大的司法资源浪费。
2.虚构事实,误导裁判。有些用人单位为逃避法定义务,在法庭上虚假陈述,隐匿或伪造考勤记录、工资表等关键证据。部分用人单位利用自身的强势地位,强迫在职员工出庭作伪证,达到误导裁判的目的。还有的用人单位通过关联公司混淆实际用工主体,一旦与劳动者发生纠纷,推出没有清偿能力的空壳公司应诉,以逃避法律责任。
劳动者恶意诉讼主要表现为:
1.故意不签订劳动合同。有劳动者入职后以各种理由推诿拒签劳动合同,事后以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资;还有劳动者利用用人单位管理上的疏失,故意让他人替自己代签劳动合同,待进入诉讼程序后通过申请笔迹鉴定证明未与用人单位签订劳动合同。用人单位若没有证据证明未签订劳动合同的责任在于劳动者,则很可能被判支付双倍工资。
2.给用人单位设置陷阱。有劳动者向用人单位表示无需为其缴纳社会保险以获取相应现金,事后却以用人单位未为其缴纳社会保险为由,提出解除劳动合同,并主张经济补偿;部分劳动者以办理信用卡或买房为由,要求用人单位开具高于其实际收入的证明,在离职后以该收入证明向用人单位主张工资差额。
3.通过极端手段“维权”。有些劳动者为谋取不当利益,采取停工、怠工、拉横幅或拥堵管理层办公室、厂门等行为,甚至恶意挑唆其他员工,提起群体性的劳动争议案件,以扩大影响,向用人单位施加压力,严重影响了企业正常的生产经营秩序;少数劳动者采取到法院、政府门口静坐、哄闹等手段要求解决问题,或者以信访、自杀相威胁,影响政府、法院正常的办公秩序。
(三)群体性劳动争议处理难度大
群体性劳动争议案件涉及的往往是一个企业中带共性的问题,在劳动争议案件中一直占有相当的比重,如慈溪法院2015年就受理了160件被告为同一家用人单位的追索劳动报酬案件,市中院也受理了多起30名以上劳动者的群体性案件。群体性劳动争议案件具有争议主体人数多、矛盾尖锐、社会影响大等特征,争议事项又与劳动者切身利益密切相关,一旦处理不善,就可能演变成为影响稳定的群体性事件,故而法院在审理此类案件时不得不慎之又慎。加上有的案件在法律适用、政策理解上分歧较大,一些涉诉企业不愿意配合调解或者偿付能力不足,都加大了法院审理这类案件的难度。
(四)与社会保险相关的争议增多
根据我们的抽样统计,2015年市中院受理的劳动争议案件中有39.21%涉及到社会保险的诉请。我们在审理过程中发现,一些劳动者尤其是外来务工人员在职期间,不重视社会保险的缴纳,甚至主动要求用人单位不缴纳社保以换取更多的“到手收入”;在双方发生争议后,劳动者却往往以未缴纳社保、缴费基数不足等理由申请仲裁、起诉。关于社会保险的诉请也不再局限于要求补缴社保,由于社保问题具有极强的专业性,给法官审理案件带来了较大的挑战。比如,有的到达退休年龄的劳动者,因用人单位之前未给其缴纳社保导致无法享受养老金待遇,而要求单位赔偿养老保险待遇损失,这其中涉及时效、社保政策、养老金标准核定等多个问题,如要支持劳动者诉请则面临养老金标准难以核算等难题。
 
三、对策与建议
(一)抓好源头防范,化解矛盾纠纷
企业管理、劳动合同履行不规范,用人单位与劳动者权利义务关系不明确,是产生劳动争议的主要原因。因此要通过自制宣传手册、网络、报刊等多种媒介大力宣传相关劳动法律法规;派遣法官深入走访辖区内重点企业,通过座谈交流、案例分析、法律咨询等形式,了解劳资动态,帮助用人单位和劳动者解决在适用劳动法律法规过程中遇到的困难;通过设置劳动争议释法答疑咨询电话、邀请用人单位代表和劳动者旁听劳动争议庭审等多种形式扩大法制宣传效果,一方面增强劳动者的劳动合同意识与依法合理维权意识,另一方面引导企业依法制定内部规章制度,加强企业科学化管理,规范用工行为,从源头减少劳动争议的发生。
(二)加强部门联动,健全调处机制
与劳动行政部门、总工会等相关职能部门加强联合,启动劳动争议联动协调机制。一是做好劳动争议相关信息的通报,实现资源共享;二是加强各职能部门的定期交流和研讨,互相通报劳动纠纷处理中出现的新情况、新问题,协调劳动争议纠纷的处理思路和措施,统一法律适用的尺度;三是充分发挥司法与行政各自的优势,联合开展劳动执法检查,发挥劳动保障监察部门对劳动者和用人单位的指引、教育功能,合力化解劳动争议纠纷。此外,劳动争议案件的有效化解,需要构建全面、有效的综合调处机制。企业内部调解委员会、工会组织以及相关的行业协会目前发挥的作用十分有限,应当为这些组织加强指导、创造条件,充分调动其参与纠纷化解的积极性,发挥其力量和作用。
(三)推进审判改革,提升审判质效
一是推行案件“繁简分流”制度,简案快审,繁案精审,合理配置审判资源;二是开启“绿色通道”,对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等涉及当事人最切身利益的民生案件“优先立案、优先审理、优先调解、优先执行”,最大限度保障劳动者的合法权益;三是督促即时履行。在对劳动争议案件进行调解工作时,以一次性解决双方所有劳动争议为前提,争取用人单位当庭即时履行调解方案,做到案结事了。
(四)平衡双方利益,促进劳资和谐
既要依法保护劳动者的合法权益,也应该注意维护用人单位的合法权益,坚持社会公平秩序基础上的劳资利益平衡。对于用人单位拖延诉讼、滥用诉权的,应加大惩治力度;对于因用人单位管理不规范,导致个别劳动者滥诉的情形,要从用人单位与劳动者利益一致性出发,加大调解力度,最大限度缓解双方之间的矛盾与对立情绪;对于那些恶意诉讼的劳动者,建议建立“黑名单”制度,在法院系统实现信息共享,由立案庭在立案时把好第一关,在审理过程中依法对其进行遏制和打击。



[①] 本白皮书所称劳动争议案件,包含《民事案件案由规定》中的二级案由“劳动争议”及其项下所有的三级案由和四级案由,以及申请撤销劳动仲裁裁决案件。本文中的年度为法院系统的统计年度。

   

 

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